Rezolvarea problemei „copil” la birou

Cand Vivian Paley si-a inceput cariera ca profesor de gradinita, a inceput sa observe ca unii dintre cei mai rau comportati copii din clasa ei erau adesea cei cu putini prieteni.

Se intreba cum ar putea sa ajute.

„Unii dintre copii primesc toate pauzele, in timp ce altii sunt impinsi pe margine si raman acolo, ne iubiti”, a spus Paley, care este acum pensionar, in varsta de 85 de ani si locuieste in Chicago. „Dar nu trebuia sa fie asa. Un copil care are un prieten este un copil care este dispus sa invete si sa asculte. ”

Asadar, Paley a instituit o regula: niciun elev nu putea exclude un alt copil din timpul jocului. In loc de abordarea obisnuita a incercarii de a remedia studentul cu probleme, strategia ei a sugerat ajustarea mediului, astfel incat copilul sa se potriveasca mai bine. In cele din urma, Paley si-a transformat descoperirile intr-o serie de carti care au fost folosite de profesori din intreaga lume timp de patru decenii.

Array

Aceasta lectie elementara este acum transferata si la birouri, unde bunele practici de resurse umane necesita abandonarea ideii ca managerii pot vindeca un angajat cu probleme.  

Ar putea parea mult mai usor sa incepi din nou cu un nou membru al echipei. Dar demiterea unui angajat cu probleme inseamna probabil o cautare exhaustiva, o lovitura a moralului personalului si, eventual, o pierdere a productivitatii in timp ce functia ramane deschisa si apoi instruirea noii angajati. Si dupa toate acestea, este inca un joc de noroc daca vei fi mai bine.

In schimb, gandirea predominanta in zilele noastre este ca managerii pot veni in mod normal cu modalitati de a modifica mediul de lucru sau de a reintenta obiectivele intr-un mod care ajuta un angajat sa treaca prin apele tulburi.

„Daca incepeti sa credeti ca este doar vina angajatului si o veti remedia, probabil ca lucrurile nu vor merge atat de bine”, a spus Dave Hofmann, profesor la Kenan Flagler Business School de la Universitatea din Carolina de Nord si presedinte al organizatiei departamentul de comportament.

In loc sa va dati seama ce este in neregula cu angajatul, uitati-va mai intai la propriul comportament, sugereaza Hofmann.

Da, problema ar putea fi tu. Poate ca nu ati facut obiectivele suficient de clare sau nu ati recompensat performante bune in trecut.

Odata ce ati facut o auto-reflectie, incercati sa intelegeti ceea ce determina comportamentul prost al unui angajat. Intrebarile cheie: persoana intelege cu adevarat ce ar trebui sa faca si are abilitatile pentru a indeplini sarcinile?

Inceperea unei conversatii cu angajatul este urmatorul pas. Pastrati discutia scurta si specifica. Evitati sa trageti propriile concluzii despre motivul pentru care ar putea avea probleme.

Desigur, exista sansa ca raportul saptamanal sa fie intotdeauna depus tarziu, deoarece angajatul este intr-adevar lenes. Dar poate ca raspunsul este pur si simplu ca nu ati exprimat cat de important este sa il primiti la timp. Sau s-ar putea sa descoperiti doar ca nu le-ati pregatit suficient pentru a va asuma o sarcina importanta. Asta ar putea insemna ca solutia este destul de simpla – s-ar putea sa fie timpul pentru un anumit antrenament sau pentru un mentor care ar putea ajuta angajatul dvs. sa inceapa obiceiurile proaste.

Schimbare in practica

La agentia de marketing, The Integer Group, cu sediul in Colorado, care se ocupa cu angajatii problematici a devenit ceva stiintific. Firma de 1.200 de angajati conduce o „tabara de antrenament” de trei pana la patru ori pe an, care invata abilitati precum cum sa abordati o conversatie dificila cu un angajat subordonat. Integer asorteaza, de asemenea, noii manageri cu mentori care ii vor ajuta sa abordeze modul de gestionare a discutiilor cu lucratorii cu probleme.

„Fiecare manager stie cine este partenerul lor si stie cu cine sa vorbeasca atunci cand au o situatie dificila”, a spus Tracy Tobin, vicepresedinte al relatiilor umane al lui Integer.

Acesti mentori sunt adesea angajati in departamentul de resurse umane care au la indemana anumite intrebari, gata sa-i ajute pe manageri sa inteleaga cum a aparut problema cu angajatii lor.

„Trebuie sa te uiti la cauza principala”, a spus Tobin. „Nu va puteti gandi doar ca este timpul sa inlocuiti angajatul. Este ca si cum ai schimba uleiul din masina si ai ignora ca problema este motorul. ”

Compania globala de curierat FedEx Corp emite anual un chestionar anonim pentru a ajuta la identificarea problemelor care ar putea duce la muncitori nemultumiti. Sefii de departament cu rezultate slabe sunt asteptati sa abordeze orice probleme ridicate in cadrul sondajului in termen de sase saptamani. Ca rezultat direct al feedback-ului, FedEx a adaugat atentie vizuala beneficiilor companiei si a dezvoltat planuri de dezvoltare individuale pentru manageri. 

Paley, fostul profesor, crede ca este de datoria managerilor – si a profesorilor – sa se adapteze la cei din ingrijirea lor care nu prospera.

Pentru ca dupa ce Paley a interzis excluderea oricui din timpul jocului, copiii cu probleme nu numai ca au invatat mai eficient, dar grupul, in ansamblu, s-a descurcat mai bine.

„Este logic si moral ca grupul sa faca ajustari”, a spus Paley. „In calitate de profesori, putem schimba lucruri mici care pot face o mare diferenta daca un copil poate invata.”

Este usor sa aplicati aceeasi logica la locul de munca. In primul rand, ajutati-l pe angajatul cu probleme al departamentului dvs. sa intoarca lucrurile. Apoi urmariti intreaga echipa imbunatatindu-va.

Daca doriti sa comentati aceasta poveste sau orice altceva ati vazut pe BBC Capital,  accesati pagina noastra de Facebook sau trimiteti-ne un mesaj pe Twitter.