Motivele pentru care oamenii devin incompetenti la locul de munca

Motivele pentru care oamenii devin incompetenti la locul de munca

De ce sunt atat de multi oameni atat de rai in ceea ce fac? „Principiul lui Peter” poate explica.

H

Te-ai intrebat vreodata de ce lumea este plina de atat de multi oameni care sunt incredibil de incompetenti in ceea ce priveste lucrul in care sunt platiti sa faca? Daca este asa, un educator de tricot numit Laurence J Peter poate avea raspunsul.

Lucrand ca profesor in Canada in anii 1940, Peter fusese nedumerit de comportamentul inept al egalilor si superiorilor sai. El a solicitat sa se alature unui nou district scolar, de exemplu, doar pentru a-i fi returnate toate formularele si documentele. Nu s-a intamplat nimic in neregula cu cererea – mai degraba, Departamentul Educatiei i-a spus ca nu pot accepta coletul, deoarece acesta nu a fost inregistrat la Posta pentru livrarea in conditii de siguranta, in ciuda faptului ca, desigur, a ajuns deja in siguranta. . Cum ar putea cineva suficient de prost sa creeze acea regula sa-si fi gasit un loc in Departamentul Educatiei?

In curand, Peter a vazut un comportament atat de prost in jurul sau – in politica, jurnalism, armata si lege. „Incompetenta profesionala este peste tot”, a scris el mai tarziu intr-o carte best-seller despre acest subiect.

Cartea respectiva, publicata in 1969, a incercat sa explice de ce ar putea fi asta. In viziunea lui Peter, majoritatea oamenilor au fost promovati pe baza performantei lor actuale, fara a lua in considerare reala capacitatea lor de a-si asuma o responsabilitate mai mare. Rezultatul este ca s-ar putea sa fim mai putin buni la locul de munca actual decat cel de mai inainte. Pe masura ce urcam una, doua sau trei trepte pe scara, performanta noastra poate fi atat de proasta incat nu mai justificam o promovare suplimentara.

Array

In acest moment ne-am atins limitele si nu mai reusim sa ne imbunatatim, asa ca ajungem sa ne iritam colegii si clientii cu incapacitatea noastra de a face treaba.

In cele din urma, „fiecare angajat tinde sa se ridice la nivelul sau de incompetenta”, a scris el – o lege pe care a numit-o „Principiul lui Peter”.

Lucrarea a fost in mare parte satirica – incercarea unui academician de a „o lipi de Om”. Abia recent, oamenii de stiinta si psihologii organizationali au testat daca este adevarat.

Peter J Lawrence a scris „fiecare angajat se ridica la nivelul sau de incompetenta”, in cartea sa bestseller din 1969 Principiul Peter (Credit: Getty Images)

Niveluri ridicate de incompetenta

Poate stimulata de criza financiara din 2008 – si de luarea defectuoasa a deciziilor din spatele ei – s-au desfasurat multe lucrari pe principiul Peter in ultimul deceniu. Din aceasta mana de studii, cele mai puternice dovezi ale teoriei provin dintr-un studiu recent realizat pe 131 de companii (care activeaza in IT, servicii de fabricatie si servicii profesionale) care foloseau toate acelasi software de gestionare a performantei. Acest lucru le-a permis cercetatorilor sa extraga datele (anonimizate) despre aproape 39.000 de lucratori in vanzari, dintre care 1.553 au fost promovati in functii de conducere pe parcursul perioadei de studiu de sase ani.

Dupa cum v-ati putea astepta, echipa a constatat ca cei mai buni vanzatori sau femei erau cei care tindeau sa fie promovati. Pentru a-si evalua aptitudinea pentru noua pozitie manageriala, cercetatorii au examinat apoi efectul acestei miscari asupra membrilor echipei lor.

„Managerii sunt responsabili cu instruirea, alocarea si dirijarea angajatilor lor de vanzari”, spune Kelly Shue la Scoala de Management Yale. „Asadar, pentru a ne da seama daca cineva este un bun manager, am analizat practic masura in care imbunatatesc sau modifica performanta subordonatilor lor.” Daca candidatii cu performante anterioare erau intr-adevar competenti la noul loc de munca, ati spera ca va creste performanta medie a intregii echipe.

Din pacate, nu asta a vazut Shue. Managerii care obisnuiau sa fie foarte performanti in vanzari au avut tendinta sa nu aduca un impuls semnificativ colegilor lor, in timp ce cei mai putin performanti erau adesea mult mai buni la cresterea vanzarilor medii in cadrul echipei lor.

Shue nu a fost pe deplin surprins de rezultat. „Ne-am uitat la vanzari partial pentru ca, anecdotic, exista o multime de plangeri cu privire la faptul ca Principiul Peter este o problema in acest cadru”, spune ea. Intr-adevar, o inspiratie a fost versiunea americana a The Office, in care protagonistul Michael Scott – care obisnuia sa fie un mare vanzator – a devenit un manager absolut teribil.

In versiunea americana a The Office, Steve Carell il interpreteaza pe Michael Scott – un fost mare vanzator de hartie, dar care isi irita in mod constant angajatii ca manager (Credit: Getty Images)

Exista o multime de motive potentiale pentru care acest lucru ar putea aparea, spune Shue. Unitatea personala – chiar si agresivitatea – care este necesara pentru a-ti spori propriile vanzari individuale nu se traduce neaparat in competentele necesare pentru a-i motiva pe ceilalti, de exemplu.

„Ar putea fi tipurile de experienta sau tipurile de oameni care sunt atrasi sa aiba vanzari foarte mari si, de asemenea, sa lucreze pe cont propriu, ceea ce ii face sa fie manageri mai putin eficienti”, spune ea. In aceasta directie, Shue a constatat ca lucratorii de vanzari care aveau deja o experienta de lucru colaborativ tindeau sa fie manageri mult mai buni.

Desi nu are inca datele, Shue suspecteaza ca problemele descrise de principiul Peter pot fi, de asemenea, abundente in stiinta, tehnologie si inginerie. „Cei mai buni oameni de stiinta si ingineri – si aceasta include toti acei fondatori de start-up – s-ar putea sa nu fie persoana potrivita pentru a conduce in cele din urma organizatia sau pentru a conduce o echipa”, spune ea. „Puteti vedea cum exista o diferenta in abilitatile necesare pentru a fi un om de stiinta de varf fata de un manager de varf de oameni de stiinta”.

Asa cum Lawrence J Peter remarcase initial in cartea sa, cresterea managerilor incompetenti este, de asemenea, o plangere obisnuita in mediul academic si in educatie. „Cel mai bun cercetator sau persoana care predica cel mai bine poate sa nu fie cel mai bun decan al unei scoli”, spune Shue.

Cine-i seful?

Avand in vedere aceste constatari, am putea concluziona ca ar trebui sa trecem cu vederea performanta actuala a oamenilor si sa-i promovam exclusiv pe lucruri precum abilitatile oamenilor lor. Totusi, aceasta strategie poate avea si un pret.

Posibilitatea unei promotii este un stimulent pozitiv pentru multi oameni, sporind performanta lor individuala. Eliminarea acestei motivatii ar putea duce la o productivitate redusa la nivelul intregii forte de munca. Exista, de asemenea, sentimentul de dezamagire care vine dupa ce un coleg neinspirat a fost promovat inaintea ta. Analizele efectuate de Shue asupra datelor echipelor de vanzari au aratat ca candidatii performanti sunt cu aproximativ 23% mai predispusi sa paraseasca o firma daca au fost trecuti cu vederea in favoarea unui coleg mai putin competent, de exemplu.

Realitatea este ca adesea ne este linistitor personal sa fim gestionati de cineva care si-a dovedit deja propria competenta la un loc de munca, asa cum a descoperit recent Amanda Goodall de la Cass Business School din Londra.

Spre deosebire de Shue, Goodall nu a luat in considerare masurile obiective de performanta, ci a examinat in schimb modul in care se simt angajatii fata de sefii lor – daca au fost frustrati de lucruri precum dificultati de comunicare, de exemplu.

Analizand datele dintr-un sondaj la nivel european la 28.000 de lucratori, ea a constatat ca doar 13% dintre oameni sunt nemultumiti de actualul lor supraveghetor (un numar surprinzator de scazut, avand in vedere cat de mult media subliniaza prevalenta sefilor oribili).

In mod crucial, Goodall a constatat ca cea mai frecventa plangere a fost ca sefilor le lipsea expertiza de specialitate. Constatarea a fost in concordanta cu cercetarile sale anterioare, care aratasera ca competenta tehnica a unui sef – in esenta, daca ar fi in masura sa-ti faca treaba, daca este necesar – a prezis puternic satisfactia generala a angajatilor.

Daca sunteti gestionat de cineva care nu intelege cu adevarat sistemele pe care le utilizati sau sarcinile de zi cu zi pentru a va face treaba, s-ar putea sa impuna noi proceduri inutile care va pierd doar timpul, spune ea. Sau s-ar putea sa se straduiasca sa inteleaga cel mai bine sa te sprijine intr-o perioada deosebit de dificila.

Oricare ar fi motivul specific al nemultumirii lor, cercetarile lui Goodall pun sub semnul intrebarii valoarea managerilor „generalisti” care se muta de la o companie la alta fara experienta de baza intr-un anumit domeniu.

„A existat aceasta convingere ca, daca faci un MBA sau alte forme de formare in management, atunci asta inseamna ca esti [automat] un bun manager, dar toate dovezile noastre arata ca nu este absolut cazul”, spune Goodall. In domeniul sanatatii, de exemplu, „o multime de oameni cred ca ar trebui sa lasam medicii sa faca medicamentele si sa ii lase pe manageri sa conduca spitalele, dar cercetarile arata ca de fapt este gresit. Ai nevoie de medici care sa conduca alti medici, pentru ca ei inteleg de ce au nevoie in ceea ce priveste calitatea de angajat. ”

Cercetarile lui Goodall arata ca in domeniul sanatatii, medicii sunt necesari pentru a gestiona alti medici, deoarece stiu ce este necesar ca angajat (credit: Getty Images)

Dilema angajarii

Toate acestea ridica o serioasa dilema pentru companiile care angajeaza pentru un post vacant. Concentrati-va prea mult pe performanta actuala la locul de munca si risca sa promoveze pe cineva care se lupta cu strategia de management; se concentreze prea mult pe alte calitati, iar lipsa lor de expertiza tehnica poate demotiva si dezamagi restul personalului. In mod clar este necesar un echilibru fin intre cele doua.

O solutie ar putea fi schimbarea ierarhiei companiei. Shue, de exemplu, sugereaza ca mai multe companii iau in considerare diferite tipuri de promotii, mai degraba decat scara tipica de cariera in care treceti de la subordonat la manager. In firmele de tehnologie, de exemplu, „puteti deveni inginer distins sau inginer principal si practic performanta dvs. este recunoscuta in titlul postului, fara o modificare a rolului postului”. Chiar daca acest lucru nu corespunde unei cresteri salariale semnificative, evaluarea experientei in acest mod ar putea impiedica oamenii sa sara cu nava catre alte firme atunci cand nu vor primi o functie de conducere.

Ea spune ca unele companii au inceput, de asemenea, sa ofere doua forme de evaluare – o revizuire a performantei si o revizuire a potentialului de management, care ia in considerare mai specific abilitatile necesare pentru conducere. „Are avantajul de a recunoaste ca potentialul [leadership] si performanta sunt doua dimensiuni diferite”, spune ea.

Goodall sugereaza ca cea mai buna solutie este sa investesti mai mult in formarea manageriala „adaptata la experti” in timp ce te indepartezi de ideea ca leadershipul este o abilitate transferabila in mai multe discipline.

Intre timp, cunoasterea Principiului Petru ar putea fi utila pentru fiecare dintre noi personal.

Daca te simti frecvent frustrat de propriul tau sef (si de reticenta lor de a-ti oferi o promotie) sau de subordonati (si incapacitatea lor de a-ti indeplini instructiunile) merita sa iei in considerare posibilitatea ca ai atins deja „nivelul tau de incompetenta ”, In cuvintele lui Petru, si pur si simplu nu stii asta.

Acest lucru nu este intotdeauna usor de recunoscut – asa cum a spus Peter, „competenta, precum adevarul, frumusetea si lentilele de contact, este in ochii privitorului” – dar o constientizare umila va poate incuraja doar sa va corectati defectele si sa va dezvoltati abilitatile va impiedica in prezent sau pentru a gasi o noua pozitie in care talentele dvs. unice au o valoare mai mare.

David Robson este autorul cartii The Intelligence Trap: Why Smart People Make Dumb Mistakes , care exploreaza cercetari de ultima ora cu privire la cele mai bune modalitati de a ne imbunatati procesul de luare a deciziilor si invatarea. El este @d_a_robson pe Twitter.