Limbajul codat care retine femeile la locul de munca

Limbajul codat care retine femeile la locul de munca

Limbajul la locul de munca codifica asteptarile de gen care se alimenteaza pe cine angajam, modul in care evaluam oamenii si pe cine promovam, tinand unii oameni inapoi.

E

Erin Oldford, profesor asistent de finante la Universitatea Memoriala a Canadei din Newfoundland, intampina cu greu femeile sa se alature fondului de investitii administrat de studenti pe care l-a sfatuit. Studentele au reprezentat doar 10% din candidati pentru ceea ce ar fi trebuit sa fie o oportunitate atractiva de a dezvolta instrumente importante pentru o cariera in domeniul financiar. 

Intr-o calatorie la Toronto in februarie 2020, Oldford a vorbit cu o alta femeie din industria financiara, directorul general al unei companii de investitii. Spusese ca a avut o lupta similara cu recrutarea. Aceasta conversatie, coroborata cu cercetarile lui Oldford, a facut-o sa-si dea seama ca limba posturilor de munca ar putea descuraja femeile calificate de a aplica. 

Ea a decis sa revizuiasca limba site-ului web a fondului, a portalului de cerere de locuri de munca si a materialelor de marketing si sa lanseze o campanie de socializare pentru a prezenta modele feminine. Fondul este pe cale sa inceapa prima runda de recrutare de cand au fost facute aceste modificari, deci este prea devreme pentru a determina impactul acestora. Dar Oldford, care spera sa ajunga in cele din urma la o rata de 50% din cererile provenite de la studente, spune ca este clar pentru ea ca limba pe care o folosim „este un impediment important pentru progres”. 

Poate fi greu de crezut ca schimbarile simple – la verbe, pronume, adjective sau chiar frazeologie – ar putea duce la schimbari substantiale in echilibrul de gen la locul de munca. Dar o multime de cercetari in stiinte sociale sugereaza ca limbajul pe care il folosim la locul de munca codifica intr-adevar asteptarile de gen in moduri care ar putea sa nu fie evidente pentru angajatori sau angajati. Aceste asteptari de gen se alimenteaza pe cine angajam, modul in care evaluam oamenii si pe cine promovam – si pot juca un rol in retinerea unor persoane.

Array

  

Spectrul agentico-comunal 

Cercetatorii de gen discuta adesea diferentele dintre limbajul si comportamentele agentice si cele comunitare . A fi agentic inseamna a fi increzator si decisiv; a fi comunal inseamna a fi cald si de ajutor. In multe tari, inclusiv in cele aparent progresive, barbatii sunt inca perceputi ca fiind mai agenti, in timp ce femeile continua sa fie privite ca fiind mai comune. 

Acest lucru se alimenteaza cu idei persistente despre femei, in special femeile de culoare, fiind mai putin potrivite pentru conducere. O mare parte a limbajului din jurul conducerii (si a anumitor tipuri de locuri de munca) inclina catre agentie – trimiterea, intentionata sau nu, a unui mesaj codat in functie de gen despre cine este candidatul ideal.

Limbajul de gen se alimenteaza in toate aspectele locului de munca, de la angajare la evaluari de performanta si promotii (Credit: Getty)

De exemplu, Oldford si colegul ei John Fiset, de la Universitatea Saint Mary’s din Canada, au descoperit ca limbajul codificat de barbati (cred ca „dominant” si „competitiv”) este raspandit in postarile de stagii de finantare, care reprezinta o parte importanta a construirii carierelor in domeniul finantelor. Acestea transmit semnale subtile de bun venit solicitantilor stereotipe masculini. In schimb, femeile se simt mai confortabil sa aplice pentru locuri de munca promovate folosind termeni precum „interpersonal” si „intelege”, chiar si pentru aceleasi pozitii si sectoare. 

Oldford ofera cateva exemple din posturile de munca reale. Acest lucru este mai comunitar:

„Va vom sprijini cu instrumentele si resursele de care aveti nevoie pentru a atinge noi etape, pe masura ce ii ajutati pe clientii nostri sa ajunga la ai lor.”

Acest lucru este mai agentic:

„Spune-ne povestea ta. Nu trece neobservat.

Explicati de ce sunteti un candidat castigator. ”

In studiul lor, Oldford si Fiset au constatat ca femeile au simtit ca se potrivesc mai bine si ca sunt mai interesate sa solicite locuri de munca ale caror posturi erau ridicate in limbajul comunitar si scazute in limbajul agentic. Rezultatele sugereaza ca modificarea limbii postarilor de locuri de munca poate ajuta la imbunatatirea diversitatii de gen a solicitantilor de locuri de munca, in special in domenii dominate de barbati, cum ar fi finantele. 

Studii similare au aratat ca acelasi fenomen exista si in alte domenii. Un studiu pe mai multe domenii a inspirat designerul comportamental Kat Matfield sa creeze un instrument online numit Gender Decoder. Bazat pe o colectie de cuvinte codificate pentru barbati si pentru femei, acest instrument permite utilizatorilor sa lipeasca textul unei reclame de locuri de munca, pentru a determina rapid prezenta posibila a unei prejudecati subtile de gen. 

Chiar daca exista un grup de solicitanti diferiti in functie de gen, recrutorii pot folosi in continuare cuvinte si puncte de vedere codificate in functie de gen in deciziile de angajare. Pentru ca cineva de orice gen sa fie angajat, in general trebuie sa demonstreze competenta (de exemplu, „eficienta”). Cu toate acestea, atunci cand candidatul este o femeie, deciziile de angajare sunt mai susceptibile sa fie factorul in sociabilitatea („prietenoasa”) si moralitatea („demna de incredere”), in comparatie cu candidatii de sex masculin. 

In esenta, este evident in limbajul comitetelor de angajare ca femeile nu numai ca trebuie sa-si demonstreze capacitatea; trebuie sa elimine obstacolul suplimentar deosebit de a demonstra ca sunt si oameni buni. 

Tendinta de gen in recenziile de performanta 

Obstacolele nu se opresc odata cu angajarea unei femei. Cercetarile privind evaluarile performantei sugereaza ca, indiferent de sexul evaluatorului, sunt folosite diferite cuvinte pentru a descrie cum se comporta barbatii si femeile. 

Un studiu al evaluarilor performantei militare a aratat ca s-au inregistrat mai multe caracteristici negative pentru femei in general, posibil pentru ca stereotipurile femeilor nu se potriveau cu modul conventional de conducere militara. „Compasiune” a fost un descriptor comun al femeilor, in timp ce „competent” a fost frecvent utilizat pentru barbati. In ceea ce priveste feedback-ul negativ, „iresponsabil” a fost aplicat mai des la barbati, in timp ce termenii judecatoresti si codificati in functie de gen, precum „frivol” si „temperamental”, au fost mai probabil mentionati pentru femei.

Exista diferente similare in diferite industrii. Un studiu recent realizat de asociatia de cercetare Alison T Wynn si colegii de la Stanford VMware Women’s Leadership Innovation Lab a analizat textul complet al evaluarilor de performanta pentru o companie de servicii de internet din Silicon Valley. Cercetatorul a stabilit ca 61% din timp, cand erau folositi termeni comunali, erau aplicati femeilor. 

Aceste tipuri de descriptori comunali, desi aparent pozitivi, nu s-au tradus in calificari mai mari. De exemplu, femeile au fost laudate mai mult pentru ca au fost de ajutor, dar a fi de ajutor nu a fost foarte apreciata. In schimb, „preluarea conducerii” a fost privita favorabil. Astfel, sansele femeilor de a primi salarii si pozitii mai mari erau afectate de atitudini de gen, exprimate in cuvinte specifice. 

Chiar si atunci cand anumite cuvinte erau aplicate femeilor si barbatilor in acelasi ritm, acestea erau evaluate in mod diferit, in functie de sex. Wynn explica faptul ca femeile „nu erau mai mult sau mai putin susceptibile de a fi descrise ca fiind responsabile. Dar cand barbatii o faceau, erau recompensati, in timp ce femeile … nu ii incadrau in acea categorie de top ”. Femeile primeau comentarii care sugereaza ca sunt prea asertive si ca preiau prea mult controlul. In schimb, barbatii erau criticati pentru ca „vorbeau bland”. 

De asemenea, barbatii erau mai susceptibili de a fi descrisi in termeni exceptionali; „vizionar”, de exemplu, a fost aplicat barbatilor in 61% din cazuri. „Geniul” era, de asemenea, in mare parte rezervat barbatilor. Acest lucru se potriveste cu cercetarile care sugereaza ca barbatii sunt asociati cu a fi „geniali”, intre culturi si varste. 

Cand vine vorba de rasa si alte aspecte ale identitatii, inclusiv sexualitatea si identitatea de gen non-binara, exista cercetari insuficiente in ceea ce priveste prejudecatile lingvistice la locul de munca. Pe locul de munca pe termen scurt Fiverr, femeile si barbatii negri sunt mai predispusi decat lucratorii albi sa fie descrisi folosind adjective negative; aceasta poate fi o reflectare a prejudecatii sociale din partea recenzorilor. 

Alex Kapitan, un editor si consultant care blogueaza ca Radical Copyeditor, spune ca „modul in care gandim despre oameni dicteaza modul in care ii tratam pe oameni”. Kapitan se refera la „ciclul de consolidare reciproca” a limbajului codificat de gen. „Cand folosim un anumit limbaj pentru un anumit grup de oameni, iar acest limbaj este diferit de modul in care vorbim despre alte grupuri de oameni, acest lucru intareste tipurile de prejudecati care sunt coapte in limba respectiva”. 

Limbaj mai corect si mai constructiv 

Desi este foarte dificil sa rasturneti stereotipurile inradacinate legate de gen, exista o multime de moduri de a fi mai atenti la limbajul care transmite acele stereotipuri. 

Cand vine vorba de evaluari ale performantei, Wynn recomanda: „Cu cat poti obtine mai multe informatii, cu atat mai bine”. In primul rand, feedback-ul de performanta pentru femei tinde sa fie mai vag (si, prin urmare, mai putin actionabil) decat pentru barbati. Precizia ajuta, de asemenea, la evitarea capcanei de a se baza pe stereotipuri ca inlocuitor pentru comentarii fundamentate si specifice. 

In legatura cu aceasta, Wynn sfatuieste companiile sa evite descriptorii personalitatii si stilului de comunicare, deoarece acestea sunt domenii in care prejudecatile de gen si rasiale se strecoara. Daca este esential sa se includa unele metrici legate de stilul de comunicare, ar trebui sa fie axat pe rezultate.

Aceasta implica reducerea discretiei managerului – „incercarea de a pune in aplicare proceduri care ii fac mai greu managerului sa actioneze dupa orice prejudecati ar putea avea”, spune Wynn. „Nu inseamna ca acesti manageri sunt oameni rai”, subliniaza ea, dar mai multa claritate, consecventa si transparenta cu privire la modul in care criteriile se traduc in recompensa ar fi mai corecte pentru toata lumea. Aceasta ar presupune „incercarea de a avea proceduri formale in vigoare, criterii clare si structuri de responsabilitate care le fac mai greu sa lase partinirea sa aiba impact asupra luarii deciziilor”. 

O preocupare o reprezinta unele companii care incearca sa compenseze in exces pentru prezenta prejudecatii, scapand cu totul de revizuirile formale de performanta. Dar acest lucru este probabil sa inrautateasca problema. Wynn isi face griji ca „atunci nu ai cu adevarat criterii sau procese clare pentru evaluare. Si astfel, poate fi mai predispus la prejudecati, in functie de modul in care este configurat ”. 

In mod similar, daca managerii incearca sa supracoreze evitand orice critica a angajatilor de sex feminin, acestia vor face un serviciu acelor angajati, care au nevoie de feedback pentru a progresa. Pentru a evita aceasta problema, sugereaza Wynn, „legati totul de impactul afacerii”. 

„Cred ca responsabilitatea nu revine femeilor sa se schimbe, ci chiar companiilor”, noteaza Wynn. In cele din urma, depinde de organizatii sa se asigure cu criteriile lor ca „pondereaza efectiv aceste lucruri in mod corespunzator si le evalueaza in mod egal, indiferent daca comportamentul este prezentat de un barbat sau de o femeie”.