Batalia complicata asupra antrenamentului de prejudecata inconstienta

Batalia complicata asupra antrenamentului de prejudecata inconstienta

Ajutarea lucratorilor sa-si inteleaga prejudecatile implicite este utila, in teorie – dar aceste programe sunt controversate. Cine are dreptate?

S

Starbucks si Google au facut acest lucru. La fel si Sephora si Papa John’s. Serviciul public din Marea Britanie nu va mai participa, in timp ce Partidul Laburist a fost criticat pentru ca a facut-o in bucati de 20 de minute. 

Ceea ce au in comun aceste organizatii este ca toate au introdus o anumita forma de pregatire a prejudecatii inconstiente, care ii educa pe oameni cu privire la conceptiile preconcepute pe care le detin si cum aceste credinte le pot afecta actiunile. 

Dar, desi este bine intentionat, exista dovezi mixte ca functioneaza antrenamentul cu prejudecati inconstiente. Daca nu sunt proiectate cu atentie, sesiunile de instruire pot deveni obligatii care sa induca ochii, iar unele organizatii de profil au renuntat in mod controversat la programe. Dar, inainte de a arunca copilul afara cu apa de baie, este important sa ne intrebam: Ce ar trebui, daca ar fi ceva, sa inlocuiasca antrenamentul cu prejudecati inconstiente? 

Ce este antrenamentul de prejudecata inconstient? 

Tendinta inconstienta se refera la prejudecatile adancite pe care le absorbim cu totii datorita faptului ca traim in societati profund inegale. O prejudecata inconstienta sau implicita poate duce la presupuneri instinctive ca o asistenta medicala trebuie sa fie o femeie sau un inginer trebuie sa fie un barbat, ca o femeie asiatica nu va face un lider bun sau ca un barbat negru va fi un concurent agresiv. (Spre deosebire de aceasta, partinirea explicita determina pe cineva sa discrimineze deliberat si in mod deliberat pe ceilalti.) Tendinta inconstienta poate fi prezenta chiar si la persoanele care cred cu adevarat ca sunt angajate in egalitate; este mai greu de observat si de eliminat decat discriminarea evidenta. 

Dar asta nu inseamna ca prejudecatile inconstiente sunt nesemnificative.

Array

Aceasta forma subterana de prejudecata poate afecta sanatatea si viata in moduri dramatice. De exemplu, multi profesionisti din domeniul medical din SUA considera ca pacientii negri sunt mai putin sensibili la durere si sunt mai putin susceptibili de a se conforma sfaturilor medicale decat pacientii albi. Judecatile cu foc rapid ale ofiterilor de politie sunt, de asemenea, foarte pline; unele cercetari sugereaza ca politia americana vede instinctiv chipurile mai intunecate ca fiind mai criminale. Exista, de asemenea, o multime de exemple de partinire inconstienta in etapa de recrutare. Managerii de angajare pot atrage atentia asupra candidatilor care sunt similari cu ei, presupunand ca candidatii de sex masculin sunt mai competenti sau pot vedea un nume „negru” intr-o cerere si pot asocia instinctiv acea persoana cu agresivitatea.

Biasca inconstienta poate avea implicatii semnificative in arena medicala, au aratat cercetarile (Credit: Alamy)

Pe masura ce miscarea Black Lives Matter a condus cererea de reforme, multe organizatii au luat in considerare adoptarea unei formari de partinire inconstienta pentru a-si aborda rolurile in perpetuarea rasismului si inegalitatii. Acest tip de instruire urmareste sa ii constientizeze pe participanti de prejudecatile lor, intr-o maniera fara vina. 

Instruirea poate lua mai multe forme, personal sau online. S-ar putea sa luati o forma de test de asociere implicita, in care vi se prezinta o serie rapida de imagini si trebuie sa faceti judecati rapide asupra acestora, de exemplu „negru”, „alb”, „bun”, „rau”. S-ar putea sa participati la o prezentare despre modul in care prejudecatile afecteaza persoanele din grupuri stigmatizate si omniprezenta unor astfel de prejudecati. S-ar putea sa jucati rol de manager de angajare, pentru a lua in considerare cat de diferit evaluati candidatii simulati din diferite grupuri.

Si s-ar putea sa participati la ateliere care sugereaza strategii pentru depasirea prejudecatii, de exemplu, prin expunerea repetata la contra-stereotipuri. 

Impreuna cu alte forme de formare a diversitatii, instruirea in partinire inconstienta a devenit o industrie masiva. McKinsey a estimat in 2017 ca in fiecare an s-au cheltuit aproximativ 8 miliarde de dolari (5,8 miliarde de lire sterline) pentru instruirea in diversitate doar in SUA. 

De ce unele organizatii il resping? 

Potrivit Fatima Tresh, psiholog social si organizational care lucreaza pentru consultanta de diversitate din Marea Britanie Delta Alpha Psi, a existat o crestere si o scadere rapida a unei astfel de formari. In 2020, chiar daca organizatiile s-au confruntat cu responsabilitatile lor anti-rasism, a existat o tendinta distincta a locurilor de munca care se indeparteaza de pregatirea inconstienta a prejudecatilor. 

Serviciul public din Marea Britanie a anulat aceasta instruire la sfarsitul anului 2020 si a indemnat alte organizatii din sectorul public sa faca acelasi lucru. Declaratia parlamentara s-a bazat pe cercetari infricosatoare din partea Nudge Unit (o companie de cercetare comportamentala care sfatuieste guvernul britanic si alte organizatii), sustinand ca instruirea implicita a prejudecatilor a avut un impact redus asupra comportamentelor sau atitudinilor pe termen lung. De exemplu, o astfel de instruire a avut un efect redus asupra reprezentarii femeilor in conducere.

Bill Michael al lui KPMG a trebuit sa demisioneze dupa ce comentariile sale asupra prejudecatii inconstiente au provocat o reactie negativa a personalului (Credit: Alamy)

Companiile private au experimentat, de asemenea, conflicte in legatura cu aceasta problema. KPMG este una dintre numeroasele firme mari care ofera angajatilor sai o pregatire inconstienta a prejudecatilor, pe care o desfasoara din 2014. Intr-o intalnire online facuta publica in februarie, presedintele KPMG din Marea Britanie, Bill Michael, a numit conceptul de prejudecata inconstienta „o prostie completa si totala” ”, Adaugand:„ Pentru ca, dupa fiecare antrenament de partinire inconstient care a fost facut vreodata, nimic nu s-a imbunatatit vreodata ”. Comentariile sale (cu privire la Covid-19, precum si la pregatirea prejudecata) au dus la un strigat din partea personalului si a altor persoane, dupa care Michael si-a cerut scuze si a demisionat. 

Tresh considera ca reactia impotriva antrenamentului de partinire inconstienta provine din atitudinea ca „este un exercitiu de capusa: daca toata lumea din organizatie participa doar la acest modul de invatare electronica sau la o sesiune de antrenament rapid, aceasta va rezolva toate problemele noastre sau va arata ca nu suntem o organizatie partinitoare sau discriminatoare ”. Angajatii pot trece printr-o sesiune de antrenament care pare a fi doar un element de pe o lista de verificare pentru a spori imaginea unei companii. Si o abordare completa a instruirii poate crea impresia daunatoare ca prejudecatile pot fi expediate rapid si ingrijit inainte de a reveni la afaceri ca de obicei. 

Mai mult, desi acest tip de formare poate fi bine intentionat, un corp semnificativ de cercetari sugereaza ca are efecte limitate asupra schimbarii credintelor pe termen lung sau asupra imbunatatirii reprezentarii grupurilor minoritare la locul de munca. In cele mai grave cazuri, instruirea poate sa se intoarca inapoi – facandu-i pe participanti sa simta ca nu mai trebuie sa-si faca griji cu privire la prejudecati, deoarece au facut instruirea sau invatandu-i ca astfel de prejudecati nu pot fi niciodata eradicate.

Cu toate acestea, Katerina Bezrukova, care cerceteaza comportamentul organizational si de management la Universitatea din Buffalo, considera ca reactia nu este un produs al organizatiilor care urmaresc rezultatele (prea des, nu). Ea crede ca este partial pentru ca o astfel de formare ii face pe oameni sa se simta incomod – ceea ce este necesar pentru a reusi. „Functioneaza numai atunci cand esti cel mai incomod”, spune ea. Confruntarea diferentelor sociale si a modurilor de gandire inradacinate este o provocare, chiar infricosatoare. Bezrukova subliniaza ca „natura umana este de a lua calea usoara” – si calea usoara aici este de a respinge in mod defensiv noile informatii. 

Care este calea de urmat? 

Guvernul britanic a fost criticat pentru ca a scapat de un program de diversitate fara o alternativa in loc; Serviciul public spune ca noua sa strategie, concentrandu-se mai degraba pe schimbarea comportamentala decat pe antrenamentul de partinire, nu este inca pregatita. Cei care formuleaza o noua strategie ar trebui sa ia in considerare o serie de factori care sunt asociati cu programe de incluziune mai eficiente. 

Una este importanta de a fi clar si specific cu privire la obiectivele unui program de incluziune. Daca antrenamentul de prejudecata inconstient este conceput exclusiv pentru a initia cresterea constientizarii, atunci poate face ceva bun; intr-adevar, sensibilizarea este cea mai obisnuita realizare. 

Dar realizarea schimbarii comportamentale este mai dificila. Daca o companie doreste sa creasca reprezentarea minoritatilor in conducerea superioara, atunci bazandu-se doar pe formarea prejudecata este posibil sa esueze – si sa ofere angajatilor o experienta acuta a initiativelor de diversitate. Pentru schimbari concrete, aceasta instruire trebuie sa faca parte dintr-un proces integrat, iar organizatiile trebuie sa fie dispuse sa investeasca in acel proces pe termen lung, mai degraba decat in ​​rezolvarea scurta a unei sesiuni de formare unice. O sesiune de antrenament de 30 sau 60 de minute nu poate incepe sa concureze cu o viata de prejudecati absorbite si inegalitati structurale, la urma urmei. O sesiune functionala trimite, de asemenea, un mesaj angajatilor ca o organizatie nu ia prejudecati in serios.

Dar sesiunile de antrenament mai lungi nu sunt suficiente. Ce este cheia este continuitatea si incorporarea acestora intr-o schimbare structurala mai mare. Potrivit lui Chester Spell, care cerceteaza managementul la Universitatea Rutgers, aceasta nu trebuie sa fie o propunere costisitoare. „Nu cred ca este atat de important sa cheltuiti sume masive de dolari in asta, in loc sa fiti ceva in desfasurare … ceva care face parte din modul de a face afaceri al companiei.” 

Pentru a schimba practicile care impiedica grupurile minoritare, sunt necesari pasi mai concreti. Acestea ar putea include reformarea proceselor de recrutare (de exemplu, regandirea limbajului la anunturile de locuri de munca care evoca trasaturi stereotipe de sex masculin sau eliminarea fotografiilor, numele si mentiunile de varsta din cererile de locuri de munca). Mentoratul este deosebit de util pentru grupurile subreprezentate. „Anumite elemente ale antrenamentului de prejudecata inconstienta merita pastrate daca contribuie la un program durabil pe termen lung”, spune Tresh. 

Si, desi poate parea extrem de evident, diversitatea creeaza mai multa diversitate. Discutia cu grupuri variate de oameni reduce prejudecatile, atat pentru ofiterii de politie, cat si pentru lucratorii de birou. Pe termen scurt, pandemia are oportunitati limitate de interactiune sociala variata. Dar organizatiile care se preocupa cu adevarat de diversitate trebuie sa gandeasca pe termen lung, de exemplu, evaluand daca sustin politici de desegregare a regiunilor in care isi desfasoara activitatea. 

In cele din urma, furia politizata in ceea ce priveste pregatirea inconstienta a prejudecatii ar putea permite un anumit tap ispasitor convenabil al acestei abordari particulare, mai degraba decat o examinare mai atenta a provocarilor generale. 

„Cred ca instruirea in partinire inconstienta este comparabila cu toate tipurile de formare privind diversitatea si incluziunea”, reflecta Tresh. „Cu cat mergi mai adanc, cu atat esti mai atent la proiectare, cu atat va avea mai mult impact. Si, asadar, cred ca indepartarea de pregatirea inconstienta a prejudecatilor este utila daca ne indreptam spre o invatare mai profunda si o schimbare de comportament. Cred ca o indepartare de ea nu este utila daca suntem doar in cautarea altor solutii de capusa pentru diversitate si provocari de incluziune. ”